Gleiche Leistung, gleiche Regeln – aber gleiches Gehalt?

Vergütung war lange eines der sensibelsten Themen in Organisationen – oft gut gehütet, selten offen diskutiert. Gehälter galten als individuell, historisch gewachsen oder „nicht vergleichbar“. Doch genau diese Intransparenz hat über Jahre strukturelle Ungleichheiten begünstigt.

Mit dem Entgelttransparenzgesetz und der kommenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird klar: Fair Pay ist keine Frage des guten Willens mehr, sondern eine verbindliche Anforderung an Organisationen.

Ab 2026 stehen Unternehmen vor einem Wendepunkt. Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Gleichbehandlung rücken ins Zentrum von Vergütungsmodellen und damit direkt in den Verantwortungsbereich von HR und Führung.

Das Entgelttransparenzgesetz: Status quo in Deutschland

Der Gender Pay Gap ist kein neues Phänomen. Die Ursachen sind vielfältig: historische Gehaltsentscheidungen, intransparente Vergütungslogiken, Verhandlungsvorteile und fehlende Vergleichbarkeit. Und genau hier greift der gesetzliche Rahmen ein:

EntgTranspG – Ziel des Gesetzes

„Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.“

Seit 2017 gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland, mit dem Ziel, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede sichtbar zu machen und Diskriminierung entgegenzuwirken. Kern des Gesetzes ist die Verpflichtung von Arbeitgebern, ihre Entgeltstrukturen nachvollziehbar darzustellen.

Bislang gilt: 
1. Individueller Auskunftsanspruch
    Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden können Informationen über die Kriterien und Verfahren der
    Entgeltfindung verlangen.
2. Überprüfung der Entgeltgleichheit
    Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden sind aufgefordert zu prüfen, ob ihre
    Entgeltstrukturen diskriminierungsfrei ausgestaltet sind.
3. Berichtspflicht zur Gleichstellung
   Große Unternehmen mit Lageberichtspflicht müssen regelmäßig über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.

Wichtig: Maßgeblich ist aktuell die Beschäftigtenzahl pro Betrieb, nicht die Gesamtgröße eines Konzerns.

Was sich ab 2026 ändert: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Bereits im Mai 2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie beschlossen worden und muss bis zum 7. Juni 2026 in das nationale Recht überführt werden. Der entscheidende Unterschied: Die Schwellenwerte sinken und die Pflichten steigen.

Kernpunkte der neuen Regelung:
+ Ab 100 Mitarbeitenden gelten Transparenz- und Berichtspflichten.
+ Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsrechte über ihr eigenes Entgelt und Vergleichsgruppen.
+ Unternehmen müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten.
+ Bei einem Gender Pay Gap von über 5 % entsteht eine konkrete Handlungspflicht.
+ Die Beweislast kehrt sich um: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass Entgeltunterschiede sachlich gerechtfertigt sind.
+ Bewerbende müssen bereits vor dem Gespräch über Gehalt oder Gehaltsspannen informiert werden.
+ Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird unzulässig.

Neue Pflichten und Verantwortung für HR

Für HR und Führung bedeutet das: Entgeltstrukturen lassen sich nicht länger historisch erklären, sondern müssen systematisch begründet werden. Rollen, Anforderungen, Verantwortung und Leistung rücken stärker in den Fokus.

Konkret heißt das:
+ Entgeltstrukturen müssen systematisch analysiert und dokumentiert werden
+ Kriterien für Gehaltsentscheidungen brauchen Objektivität und Vergleichbarkeit
+ Führungskräfte müssen für faire Vergütungslogiken sensibilisiert werden
+ Mitarbeitende sind jährlich über ihre Rechte zu informieren
+ Datenschutz und Transparenz müssen gleichzeitig gewährleistet werden

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt

Auch wenn viele Pflichten erst ab Juni. 2026 greifen: Entgelttransparenz lässt sich nicht kurzfristig „einführen“. Sie erfordert Analyse, Klarheit und Haltung.

 

Unternehmen, die frühzeitig handeln, profitieren mehrfach:
+ Sie schaffen Vertrauen durch Transparenz.
+ Sie reduzieren rechtliche Risiken.
+ Sie stärken ihre Arbeitgeberattraktivität.
+ Sie professionalisieren Vergütungs- und Karrierelogiken.

Gerade im Wettbewerb um Fachkräfte wird faire, nachvollziehbare Bezahlung zunehmend zum Entscheidungsfaktor.