Wenn Grenzen administrativ kleiner werden, sind unsere Organisationen dann bereit für internationale Talente?

Über Fachkräftemangel spricht HR seit Jahren. Unternehmen suchen Talente, ganze Branchen konkurrieren um spezialisierte Fachkräfte. Gleichzeitig gibt es Menschen, die die nötigen Qualifikationen haben und trotzdem an Formularen, Anerkennungsverfahren oder schwer vergleichbaren Abschlüssen hängen bleiben, wenn sie in einem anderen Land arbeiten wollen.

Das soll sich ändern. Die Europäische Kommission hat am 15. September 2026 das Fair Labour Mobility Package vorgestellt. Es soll grenzüberschreitende Arbeit in Europa einfacher machen, unter anderem durch digital verfügbare Qualifikationen, schnellere Anerkennungsverfahren und besser überprüfbare Sozialversicherungsnachweise. Das klingt nach Verwaltung, kann für HR aber einiges verändern.

Was soll sich konkret ändern?

Ein wichtiger Baustein ist die Skills Portability Initiative. Qualifikationen sollen künftig in einem einheitlicheren digitalen Format vorliegen und über die EU Digital Identity Wallet abrufbar sein. Mit einem europäischen Vergleichstool sollen Arbeitgeber Abschlüsse aus anderen EU-Staaten leichter einordnen und prüfen können.

Für reglementierte Berufe wie Ärzt:innen, Pflegekräfte, Ingenieur:innen oder Lehrer:innen schlägt die Kommission ein verpflichtendes digitales Anerkennungsverfahren vor. Die Bearbeitungszeit soll von derzeit bis zu drei Monaten auf höchstens fünf Wochen sinken.

Für Qualifikationen, die außerhalb der EU erworben wurden, soll es erstmals gemeinsame europäische Standards geben. Die Kommission nennt eine durchschnittliche Verfahrensdauer von rund 14 Monaten und will sie auf etwa vier Monate verkürzen.

Dazu kommt der geplante European Social Security Pass (ESSPASS). Damit sollen unter anderem A1-Bescheinigungen und die Europäische Krankenversicherungskarte digital verfügbar und über Grenzen hinweg überprüfbar werden.

Noch sind das Vorschläge. Europäisches Parlament und Rat müssen zustimmen, erste Maßnahmen sollen danach schrittweise kommen. Visa- und Einwanderungsregeln werden dadurch nicht vereinheitlicht: Wer einreisen darf, entscheiden weiter die Mitgliedstaaten.

Was passiert, wenn die Bürokratie tatsächlich kleiner wird?

Für HR wird es an dieser Stelle interessant. Wenn Abschlüsse schneller anerkannt werden und Verwaltung weniger Zeit kostet, wird internationale Rekrutierung leichter. Die Frage verschiebt sich dann von „Können wir diese Person überhaupt einstellen?“ zu „Sind wir darauf vorbereitet, dass sie zu uns kommt?“

Eine anerkannte Qualifikation ersetzt kein Onboarding, und ein unterschriebener Arbeitsvertrag schafft noch keine Zugehörigkeit. Die eigentliche Arbeit beginnt nach dem ersten Arbeitstag.

Recruiting wird internationaler. Die Organisation auch?

Das fängt bei der Candidate Experience an. Wie verständlich ist unser Bewerbungsprozess für Menschen, die das deutsche Ausbildungssystem nicht kennen? Wie bewerten wir Kompetenzen, wenn Karrierewege anders verlaufen als gewohnt? Und wie sehr achten wir noch auf bekannte Hochschulen, deutsche Berufsbezeichnungen und lineare Lebensläufe?

Wenn Abschlüsse leichter vergleichbar werden, wird eine andere Fähigkeit wichtiger: Skills zu erkennen. Die EU-Kommission nennt dazu zwei Zahlen. 74 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen berichten von Skills Gaps, aber nur 14 Prozent der KMU beschäftigen Mitarbeitende aus einem anderen EU-Staat. Bei großen Unternehmen sind es 33 Prozent. Dass internationale Rekrutierung die Fachkräftelücke schließt, folgt daraus noch nicht. Ungenutztes Potenzial zeigen die Zahlen aber deutlich.

Nach dem Recruiting beginnt die eigentliche Arbeit

Auch wenn das Einstellen einfacher wird, bleiben die schwierigeren Fragen. Wie sieht ein Onboarding aus, das Orientierung gibt? Wie führt man Teams, in denen unterschiedliche Kommunikationsstile und Erwartungen aufeinandertreffen? Wie entsteht Zugehörigkeit, wenn jemand gleichzeitig eine neue Firma, eine neue Arbeitskultur und vielleicht ein neues Land kennenlernt? Und wie geht man mit Sprachbarrieren um?

Das sind Fragen für People & Culture, Leadership und Organisation & Change. Aus internationaler Talentgewinnung wird so ein Thema der Organisationsentwicklung.

Mobilität gilt in beide Richtungen

Ein leichterer Zugang zum europäischen Arbeitsmarkt hilft auch den Talenten selbst. Wer leichter nach Deutschland kommt, kann auch leichter in ein anderes EU-Land weiterziehen. Bindung wird damit wichtiger: Entwicklungsmöglichkeiten, gute Führung, Vertrauen und das Gefühl, mit den eigenen Fähigkeiten gesehen zu werden. Dafür steht beim HRC 2027 unser Leitgedanke Human Roots.

Digitale Nachweise beschleunigen Prozesse, einheitlichere Verfahren senken Hürden. Vertrauen, Zugehörigkeit und gute Zusammenarbeit müssen Organisationen trotzdem selbst schaffen. Dafür braucht es Führungskräfte, die mit Vielfalt umgehen können, und HR-Teams, die Integration gestalten und Stellen nicht nur besetzen.

Sind wir bereit?

Das Fair Labour Mobility Package ist noch kein geltendes Recht, und ob es in dieser Form kommt, ist offen. Die Frage für HR stellt sich trotzdem schon heute: Wenn internationale Talentgewinnung administrativ einfacher wird, ist unsere Organisation darauf vorbereitet? Darüber sprechen wir beim HR CAMPUS 2027 am 9. und 10. Juni in Magdeburg.

Quellen
Europäische Kommission, 15. September 2026: Commission proposes ambitious measures to strengthen fair labour mobility
Europäische Kommission: Skills portability: Helping skills and qualifications travel across borders